Engineering Leaders Hub | Multiply your talent and revenue
Přemýšleli jste někdy o tom, jak provádět hodnocení výkonnosti, které se vašemu týmu skutečně líbí? Máte možnost vytvořit systém, který přinese hodnotu vám i vašemu týmu.
Have you ever thought about conducting performance reviews that your team actually loves? You have the power to establish a system that brings value to both you and your team.
Jak mohu za pouhé 3 měsíce přijmout na palubu inženýra/technického manažera ♣️? Udělejte toto:
1️⃣ Rozhodněte se, jakou část technické/výrobní, vedoucí a procesní oblasti plánujete této #roli přidělit (❌ne všechny tři najednou, prosím!).
2️⃣ Podívejte se na 10 nejčastějších otázek při pohovoru, které vám pomohou správně vsadit.
3️⃣ Captain Obvious: Žádný obecný popis práce.
How do I onboard an Engineering/Tech Manager ace ♣️ in just 3 months? Do this:
1️⃣ Decide how much of Technical/Delivery, Leadership and Process scope you plan to assign to this #role (❌not all the 3 at once, please!)
2️⃣ See the Top 10 Interview Questions to Help You Make the Right Bet.
3️⃣ Captain Obvious: No generic job desc.
Když chtějí vývojáři postoupit v kariéře, myslí na technické dovednosti. Manažerům však záleží na širším souboru vlastností.
Developers think about technical skills when they want a career promotion. But managers care equally about a broader set of qualities.
Žádná strategie → žádné zaměření → žádná zlepšení → žádné odlišnosti → žádná radost z toho, co dělám → zpět do zaměstnaneckého režimu. Když nemám v hlavě žádnou strategii, nechávám otevřená vrátka konkurenci a partnerům, aby mě rychle předběhli. Za pouhý rok jsem se mohl ocitnout zpět v režimu zaměstnance, zastíněn těmi, kteří plánovali strategičtěji.
No strategy → no focus → no improvements → no differentiators → no happiness in what I do → back to employee mode. Having no strategy in mind leaves the door open for competitors and partners to swiftly outpace me. In just a single year, I could find myself back in employee mode, overshadowed by those who planned more strategically.
K čemu jsou drahé vysoce výkonné týmy, když nepracují na věcech, které jsou nejdůležitější, a mají 60 % podíl mimo mapu?
What’s the purpose of having expensive highly performing teams if they don’t work on things that matter the most, having 60% off-roadmap contribution?